Bei einem Aufhebungsvertrag ist gemäß §623 BGB die Schriftform für diese Vereinbarung zwingend erforderlich. Für Beschäftigte entsteht die Chance, eine Abfindung mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren. Allerdings müssen Arbeitnehmer beachten, dass durch den Abschluss eines Abfindungsvertrags gegebenenfalls eine Sperrzeit hinsichtlich des Arbeitslosengeldes resultiert. Es ist zu empfehlen, diesbezügliche Rücksicherung mit der Agentur für Arbeit zu halten. Im Allgemeinen entfällt die Sperrzeit, wenn auch ohne den Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet worden wäre.
Welche Unterschiede bestehen zwischen einer Kündigung und einem Aufhebungsvertrag?
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Foto: unsplash.com/@jacqoto Beim Aufhebungsvertrag ist keine Kündigungsfrist vorhanden. Die Beendigung des Arbeitsvertrags ist zu jedem beliebigen Zeitpunkt möglich – gegebenenfalls sogar noch am Tag des Abschlusses des Aufhebungsvertrags.
- Für Kündigungen existiert Kündigungsschutz – beispielsweise während der Elternzeit. Soziale Aspekte müssen beim Aufhebungsvertrag nicht beachtet werden.
- Der Betriebsrat ist beim Aufhebungsvertrag nicht involviert.
- Es muss beim Aufhebungsvertrag kein Grund angegeben werden.
- Die Kündigung muss nicht einvernehmlich sein – der Aufhebungsvertrag ist eine freiwillige gemeinsame Entscheidung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Wann ist ein Aufhebungsvertrag sinnvoll?
Ein Aufhebungsvertrag ist sinnvoll, wenn das Arbeitsverhältnis möglichst schnell beendet werden soll. Hat der Arbeitnehmer bereits einen neuen Job gefunden und möchte er die Kündigungsfrist nicht mehr abwarten, dann kann er den Arbeitgeber um eine Aufhebung des Arbeitsvertrags bitten. Für Arbeitgeber besteht durch die Option des Aufhebungsvertrags die Chance, eine Kündigung zu umgehen. Der Kündigung sind gesetzlich Hürden und Auflagen gestellt. Unter anderem muss der Arbeitgeber die Kündigung begründen und der Betriebsrat unterzieht die Kündigung einer Prüfung. Einigt sich der Arbeitgeber jedoch friedlich mit dem Arbeitnehmer, dann kann für beide Seiten eine Win-Win-Situation entstehen. Die Zustimmung des Arbeitnehmers wird oftmals durch eine attraktive Abfindung gewonnen. Arbeitgeber der Speditions- und Logistikbranche möchten ihre Betriebe gewinnorientiert, schlank und leistungsstark gestalten. Die Personalpolitik liefert hierzu einen wichtigen Beitrag. Flexibilität ist wichtig, was durch die Option des Aufhebungsvertrags erreicht werden kann.
In der Tat ist der Umsatz der Logistikbranche in Deutschland während der letzten Dekaden gestiegen. Die Entscheidung für die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses von Seiten des Arbeitnehmers ist nicht immer auf Unzufriedenheit oder Konflikte auf der Arbeit zurückzuführen. Der persönliche Wunsch nach einer neuen Herausforderung oder familiäre Gründe können ebenso zu einem solchen Entschluss führen.
Abfindung und Urlaubstage – was muss beim Aufhebungsvertrag beachtet werden?
7 Abs. 4 BUrlG definiert, dass Arbeitgeber bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses – und sofern sie nicht mehr die Möglichkeit haben, den Resturlaub zu nehmen – eine Vergütung für die verbleibenden Urlaubstage erhalten. Arbeitgeber zahlen demnach den finanziellen Gegenwert des Resturlaubs an die Beschäftigten aus. Es gibt in der Tat Bedingungen, die bei der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses beachtet werden sollten, gesetzlich ist es jedoch nicht vorgeschrieben, eine Abfindung im Aufhebungsvertrag zu vereinbaren. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind diesbezüglich frei in ihrer Entscheidung. Üblich ist die Anwendung der sogenannten Regelabfindung: Pro Beschäftigungsjahr wird ein halbes Bruttomonatsgehalt (unter Umständen auch ein volles Bruttomonatsgehalt) angesetzt. Es besteht demnach Verhandlungsspielraum zwischen Chef und Beschäftigtem. Die Höhe der Abfindung orientiert sich in der Praxis vor allem an den Bedingungen der Ausgangssituation: Wer hat welche Interessen an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und welche Verhandlungsstärke ergibt sich aus dieser Lage? Für die Berechnung und Verbuchung der sich aus dem Aufhebungsvertrag ergebenen finanziellen Folgen sowie der allgemeinen Lohnabrechnung empfiehlt sich der Einsatz geeigneter Software.
Nicht immer ist ein Aufhebungsvertrag gültig
Ein Aufhebungsvertrag darf nicht gegen gesetzliche Vorschriften verstoßen, ansonsten ist er ungültig. Bedenkzeit muss dem Arbeitgeber jedoch nicht eingeräumt werden. Zwar darf der Arbeitnehmer den Arbeitgeber nicht unter Druck setzen, er muss allerdings auch keine definierte Bedenkzeit einräumen. Ein Verstoß gegen die guten Sitten liegt nicht vor, wenn der Aufhebungsvertrag zügig abgeschlossen wird, da dieses Vorgehen unter Umständen im beiderseitigen Interesse liegen kann. Eine Einschränkung besteht: Arbeitgeber dürfen Arbeitnehmer nicht durch die Forderung nach einem Aufhebungsvertrag überraschen. Eine mindestens dreitätige Bedenkzeit sollte dem Arbeitnehmer eingeräumt werden, um den Vorwurf der Überrumpelung zu vermeiden und somit die Ungültigkeit des Aufhebungsvertrags zu vermeiden. Eine Abfindung ist zwar üblich, allerdings nicht Voraussetzung für die Gültigkeit des Aufhebungsvertrags. Fehlt die Vereinbarung über eine Abfindung, dann stellt diese Begebenheit kein Argument für die Ungültigkeit dar.
